Portrait Aurelie Truchet Danone

En bref

• 🚀 Reverse mentoring lancé chez Danone dès 2011 par Aurélie Truchet, avec un impact du terrain jusqu’au Comex.
• 💧 Transformation des marques phares (Evian, Volvic, Actimel, Activia, Danette, Oikos, Blédina, Mizone) par la culture digitale et la data.
• 🧠 Passage à l’immersive learning avec Uptale et un modèle blended déployé chez plus de 300 clients.
• 🤝 Approche inclusive inspirée du programme OCTAVE, avec des rituels concrets et mesurables.
• 📈 Feuille de route 100 jours pour répliquer la recette, avec des KPI lisibles et un ROI pédagogique.

À l’heure où chaque marque cherche à réduire l’écart entre promesses et preuves, le parcours de Aurélie Truchet offre un cap concret. Chez Danone, elle a fait du reverse mentoring un accélérateur culturel. Des équipes de terrain aux dirigeants, chacun a gagné en réflexes numériques. La méthode n’a pas reposé sur la technologie seule. Elle a surtout misé sur la confiance, des rituels simples et des résultats visibles. Ainsi, des marques comme Evian, Volvic, Actimel ou Activia ont activé des formats plus agiles. Les récits ont évolué avec les usages.

Après ce premier chapitre, une nouvelle étape s’est ouverte avec l’immersive learning. En cofondant Uptale, l’experte a démocratisé la formation en réalité virtuelle au service des opérations. Des acteurs industriels et de services, à l’image de groupes comme Veolia, recherchent désormais des formations plus sûres, mesurables et rapides à déployer. Ce portrait raconte une trajectoire exigeante. Il propose aussi une méthode pour 2025, pensée pour des organisations en mouvement. Les exemples et les métriques guident l’action sans jargon inutile.

Portrait Aurelie Truchet Danone : genèse d’un reverse mentoring qui change la donne

L’histoire démarre en 2011. Aurélie Truchet, alors stagiaire chez Danone, repère un décalage entre l’adoption des usages digitaux par les plus jeunes et la stratégie des équipes dirigeantes. Plutôt que de corriger à la marge, elle conçoit un dispositif. Il s’agit d’un reverse mentoring structuré. Des jeunes collaborateurs accompagnent des managers seniors sur les pratiques numériques clés. L’objectif vise l’appropriation, pas la théorie.

Très vite, la méthode trouve un terrain d’expression. Un dirigeant de la branche produits laitiers se prête au jeu. Ensemble, ils interprètent les signaux faibles des réseaux sociaux. Ils testent des formats courts et des nouvelles grilles de lecture d’audience. Les premiers succès nourrissent la confiance. L’initiative s’installe avec des rituels hebdomadaires. Les résistances diminuent, car chacun voit des effets immédiats.

Le programme évolue par vagues. D’abord, il cible les basiques: veille, présence personnelle, compréhension des algorithmes. Ensuite, il monte en puissance: pilotage par la donnée, expérimentation sur des marques comme Danette et Oikos, ou encore activation locale pour Blédina. Cette montée en gamme s’accompagne d’un changement de posture. Les mentors juniors apprennent à cadrer une session. Les dirigeants, eux, posent des objectifs précis.

Pour nourrir la démarche, des binômes mixtes se forment. Un expert social media s’allie avec un chef de produit Activia. Une communicante digitale accompagne un leader supply. Le mélange crée des déclics. Les enjeux marketing rencontrent les impératifs opérationnels. Les échanges gagnent en densité. Ainsi, l’ombre d’un effet “gadget” s’éloigne.

Le fil rouge reste l’impact. Chaque binôme s’accorde sur une micro-cible. Par exemple, réduire le délai de réponse sur une plateforme sociale critique. Ou transformer un point d’enseigne en mini-laboratoire de contenus pour Actimel. Pas de promesses vagues. Des checks réguliers, des ajustements rapides, et des résultats visibles. Cette sobriété méthodologique fait la différence.

Au-delà des marques, la culture change. Le top management s’expose davantage. Les prises de parole deviennent plus incarnées. Les équipes de Danone apprennent à jouer avec l’essai-erreur. Les rituels d’apprentissage se diffusent. La méthode forme des leaders capables d’apprendre en public, sans posture défensive. Ce capital culturel servira de socle à la suite.

Moments charnières et apprentissages

Trois moments structurent le récit. D’abord, la décision d’ouvrir les portes du Comex aux mentors juniors. Ensuite, la bascule vers la data pour relier chaque expérimentation à un résultat. Enfin, la dissémination vers les marques internationales comme Evian, Volvic ou Mizone. À chaque étape, une règle tient: apprendre vite, montrer la preuve, partager le savoir.

Indicateurs de traction

Pour crédibiliser la démarche, un tableau de bord simple s’impose. Il suit l’assiduité des binômes, la quantité d’expérimentations utiles et l’effet sur un indicateur business. Les équipes savent où elles vont. Les sponsors comprennent pourquoi investir davantage. Le cadre, lisible, apaise les tensions naturelles d’un changement culturel.

Ce socle prouve qu’un changement culturel peut avancer vite s’il reste utile et mesuré.

Transformation des marques Danone : Evian, Volvic, Actimel, Activia, Danette, Oikos, Blédina, Mizone

Le reverse mentoring n’a jamais vécu en vase clos. Il s’est branché sur les marques de Danone et leurs enjeux concrets. Evian cherche des récits d’origines et de pureté crédibles. Volvic valorise l’énergie et la résilience. Activia et Actimel jonglent avec des attentes bien-être. Danette joue la gourmandise. Oikos incarne la richesse en protéines. Blédina adresse les jeunes parents. Mizone s’exprime sur des marchés asiatiques mobiles. Chaque territoire mérite une grammaire digitale adaptée.

Les équipes ont donc testé des formats courts, des stories et des activations locales. Elles ont aussi relié la création de contenu aux signaux de recherche. Ainsi, un planning éditorial ne sort plus d’un tunnel de validation. Il se nourrit des questions des consommateurs. Les personnes voient des réponses utiles, pas une répétition de slogans.

Un exemple illustre ce mouvement. Une équipe Activia conçoit des capsules vidéo pédagogiques. Elles expliquent des routines de mieux-vivre, sans promesses excessives. Les commentaires se montrent plus bienveillants. La durée de visionnage grimpe. Dans un autre cas, Danette anime des formats “dessert minute”. Les taux d’enregistrement montent, car les recettes tiennent en une minute.

Sur l’e-commerce, le travail suit la même logique. Chaque page produit gagne en clarté. Les éléments différenciants se voient en premier. Les images s’optimisent pour la recherche visuelle. Les paniers contiennent plus souvent un mix de marques: Actimel le matin, Danette le soir, Oikos pour le sport. La synergie prend forme, car les données inspirent les mises en avant.

Contenus utiles et capteurs d’attention

Le piège réside dans la surproduction. Il a été évité grâce à une règle simple: un contenu doit aider, divertir ou orienter. Pour Evian, des formats coulisses sur la source et l’emballage responsable parlent mieux que des claims abstraits. Pour Volvic, des récits d’effort mesuré et des conseils d’hydratation font sens. Le public récompense la cohérence et la modestie.

Data, CRM et cycle de vie

La donnée sert de boussole. Les parcours s’ajustent selon les moments de vie. Un parent abonné à Blédina ne reçoit pas la même séquence qu’un sportif adepte d’Oikos. L’approche CRM intègre la permission et l’utilité. Les conversions se lissent dans le temps. Le marketing cesse de forcer le tempo.

Mesures par marque

Les tableaux suivants condensent les apprentissages. Ils relient une initiative type à un résultat lisible. Les équipes peuvent dupliquer ces mécaniques et les adapter par pays. Le but n’est pas la recette magique. Il s’agit plutôt d’un kit robuste pour itérer.

Ces progrès tiennent à une chose simple: la valeur perçue par les gens avant la performance interne.

Ce type de ressources vidéo aide les équipes à visualiser des formats gagnants. Il sert aussi d’inspiration transversale pour accélérer l’apprentissage collectif.

De Danone à l’immersive learning : trajectoire vers Uptale et le blended qui marche

Après la transformation culturelle, la logique de transmission a changé d’échelle. Aurélie Truchet cofonde Uptale et structure un modèle d’immersive learning accessible. L’ambition reste pragmatique. Il faut former mieux, plus vite et avec moins de risques. La réalité virtuelle et la 360° permettent de simuler un environnement réel. Les apprenants vivent les gestes sans danger. Ils répètent jusqu’à l’aisance.

Le dispositif s’insère dans un parcours blended. Une capsule VR initie la compétence. Un module court consolide la compréhension. Un coaching de terrain ancre la pratique. Ce triangle renforce la rétention. Il améliore aussi le transfert sur le poste. Les managers récupèrent des tableaux de bord simples. Ils suivent la progression et ciblent l’aide au bon moment.

Dans l’industrie, l’intérêt se voit tout de suite. Une équipe d’usine simule un changement de format sur une ligne. Les erreurs coûtent moins cher en VR qu’en réel. Les incidents évités valent plus que leur estimation comptable. Pour des organisations de services, le raisonnement est similaire. Un parcours VR sur la relation client réduit les situations délicates. Les personnes gèrent mieux l’imprévu.

Cas d’usage et résultats

Un exemple inspiré du terrain illustre l’approche. Une usine laitière teste un module VR sur la sécurité machine. Le taux d’accidents baisse. Les nouvelles recrues atteignent plus vite l’autonomie. Les responsables HSE gagnent du temps de coaching. Le coût de déploiement s’amortit sur un cycle court. Les équipes demandent d’autres modules, signe d’appropriation.

Écosystème et diffusion

À l’échelle du marché, des groupes comme Veolia explorent des formats d’apprentissage immersifs. Ils cherchent de la sécurité, de la standardisation et de l’efficacité. Cette tendance valide une intuition clé du reverse mentoring: la pratique crée la compétence. Le numérique sert quand il introduit une expérience claire et mesurable. L’outil ne suffit jamais seul.

Métriques d’un blended efficace

Des indicateurs concrets consolident la crédibilité du modèle. Temps d’atteinte de l’autonomie, taux d’erreurs en situation simulée, satisfaction des apprenants, et progression sur le poste. Ces données construisent un langage commun entre RH, opérations et direction. La qualité du dialogue réduit la friction du changement.

Le message reste clair: l’immersif accélère l’apprentissage quand il s’intègre à un écosystème pédagogique.

Cette capsule vidéo offre un panorama des usages VR. Elle permet d’anticiper un plan de déploiement réaliste, étape par étape.

Leadership, confiance et inclusion : ce que le programme OCTAVE a enclenché

Le progrès technique n’avance jamais sans un cadre humain solide. Le programme OCTAVE, auquel Aurélie Truchet a contribué par son approche, a consolidé ce cadre. L’idée centrale valorise la diversité générationnelle. Les jeunes partagent les codes numériques. Les aînés apportent le sens stratégique. Ensemble, ils créent un langage commun. La confiance se construit par la pratique.

Au cœur du dispositif, une scène marquante revient souvent. Une jeune mentor accompagne un membre du Comex. Le face-à-face, humble et direct, dédramatise la technique. Les sessions se concentrent sur un objectif concret. Les dirigeants repartent avec une action immédiatement testable. La boucle courte ancre le changement. Le ton reste respectueux, mais exigeant.

Les organisations disposent parfois d’un capital informel négligé. Ce programme révèle ce capital. Des talents juniors savent capter les nouveaux usages. Ils détectent des signaux faibles dans les communautés. En les dotant d’un rôle reconnu, l’entreprise se dote de capteurs vivants. Les décideurs s’appuient alors sur des perceptions fraîches et situées.

Rituels d’équipe qui rendent fort

Trois rituels ressortent. D’abord, un point de 30 minutes hebdomadaire, cadré et time-boxé. Puis, un partage de deux exemples inspirants, pas plus. Enfin, un pacte d’essai-erreur clair, sans sanction symbolique. Ces rituels tiennent parce qu’ils sont courts, réguliers et utiles. Ils résistent mieux aux aléas opérationnels.

Sécurité psychologique et exigence

L’équilibre reste subtil. Il faut oser dire “on ne sait pas encore”. Il faut aussi tenir une exigence de résultat. Le contrat psychologique repose sur l’avancée tangible. Une expérimentation ratée n’est pas un drame. Un apprentissage non documenté, en revanche, coûte cher. Cette distinction libère les énergies tout en garantissant le sérieux.

Mesures culturelles

La culture s’observe. On peut donc la mesurer. Les équipes suivent la participation active, l’ouverture de feedback, la vitesse de décision après une session, et la mise en œuvre d’un test. Ce faisceau d’indices trace une courbe. Il éclaire les dirigeants sans épuiser les collaborateurs.

Ces pratiques transforment l’énergie d’une équipe en progrès régulier. Elles ancrent un leadership qui apprivoise la complexité avec calme.

Visualiser des retours d’expérience renforce l’appropriation. Les équipes peuvent y piocher des formats de rituels directement actionnables.

Mode d’emploi 2025 : répliquer la recette d’Aurélie Truchet dans votre organisation

Reproduire cette dynamique exige une méthode claire. Le premier levier consiste à sécuriser un sponsor fort. Le second consiste à cadrer un pilote court, sur 90 jours. Enfin, il faut formaliser des indicateurs. Sans eux, l’élan s’essouffle. Avec eux, l’effet boule de neige apparaît. La simplicité devient un atout stratégique.

Un “noyau dur” de mentors se sélectionne avec soin. Il réunit des profils curieux et pédagogues. Ils représentent plusieurs métiers. Ils se coordonnent avec un PMO léger. Les binômes s’alignent ensuite sur des objectifs modestes. Réduire un délai de réponse. Accroître un taux de complétion. Clarifier une fiche produit Activia ou Danette. Le terrain décide.

Les marques servent de laboratoire. Une équipe Evian teste un nouveau format “pre-roll skippable”. Une équipe Volvic ajuste ses créas pour mobile. Une équipe Blédina enrichit son parcours CRM. Une équipe Oikos revoit sa fiche e-commerce. Les résultats s’observent vite. Les apprentissages circulent. Les doublons diminuent.

Feuille de route en 100 jours

La feuille de route suit trois temps. Les 30 premiers jours définissent les binômes et les cibles. Les 40 suivants testent et mesurent. Les 30 derniers ancrent les rituels et décident d’un passage à l’échelle. Ce tempo court préserve l’élan. Il garde la pression juste.

Outils et gouvernance

Un simple pack suffit: agenda partagé, outil de visio, canal d’équipe, base documentaire. Le PMO suit les indicateurs. Les sponsors arbitrent les obstacles. Le reporting se tient en une page. Il met en avant les décisions, pas la cosmétique. Un tableau standardise la lecture. Il évite les réunions sans fin.

Indicateurs et ROI

Les KPI s’attachent aux objectifs du pilote. Un taux de réponse social sur Actimel. Un taux d’opt-in CRM sur Blédina. Un taux de conversion e-commerce sur Mizone. Un watch time sur Evian. L’arbitrage budgétaire gagne en sérénité quand la preuve apparaît. Les équipes prennent goût à l’amélioration continue.

Cette discipline brève et nette sépare la volonté de la capacité. Elle transforme l’intuition en système.

Un guide vidéo aide à accélérer l’onboarding des mentors et des sponsors. Il réduit les incompréhensions et encourage la clarté des demandes.

On en dit quoi ?

Aurélie Truchet rappelle qu’une transformation utile commence par des rituels simples et des preuves visibles. La trajectoire, de Danone à l’immersive learning, montre une constante: l’apprentissage en situation crée la compétence. En 2025, les équipes qui progressent gagnent avec des cycles courts, une data humble et des récits honnêtes. C’est cette combinaison qui rend durable le mouvement.

Qu’est-ce qui distingue le reverse mentoring d’une formation classique ?

Le reverse mentoring met des collaborateurs juniors en posture de mentor auprès de managers. Il privilégie des objectifs concrets, des cycles courts et des preuves d’impact. La formation classique reste utile, mais elle n’offre pas toujours cet ancrage dans l’action et la relation.

Comment mesurer l’effet d’un pilote en 100 jours ?

Fixez trois objectifs simples, associez-leur un ou deux KPI actionnables, et organisez une boucle hebdomadaire de décision. Le tableau de bord doit tenir sur une page et orienter une action immédiate, pas une discussion abstraite.

Peut-on appliquer cette méthode à des marques comme Evian ou Blédina ?

Oui. Il suffit d’aligner la cible, l’usage et la valeur apportée. Un format coulisses pour Evian, un parcours parents pour Blédina, un focus protéines pour Oikos : chaque territoire demande une grammaire et des métriques dédiées.

Quel lien entre reverse mentoring et immersive learning ?

Les deux approches partagent un principe : apprendre par l’expérience. Le reverse mentoring expose les décideurs aux usages réels. L’immersive learning offre un terrain d’entraînement sûr et mesurable. Ensemble, ils réduisent l’écart entre discours et pratique.

Où situer la place de la data dans cette transformation ?

La data sert de boussole, pas de carcan. Elle aide à choisir, à prioriser et à couper ce qui n’apporte rien. Un tableau de bord simple et stable permet de garder le cap sans rigidifier la créativité des équipes.

Oceane.21

Spécialiste du digital depuis plusieurs années, passionnée par les nouvelles technologies et la communication, j’accompagne les entreprises dans leur transformation numérique. Créative et curieuse, j’aime relever de nouveaux défis et partager mes connaissances pour faire grandir chaque projet.