Sera-t-on recruté demain sans contact, par simple échange d’ondes magnétiques ? Qui sait si la prédiction d’aujourd’hui ne deviendra pas réalité. Les applications digitales dédiées aux ressources humaines, actuellement sur le marché, étaient bien considérées il y a deux ans comme totalement futuristes. Intelligence communicationnelle, analyse en temps réel de la performance, gestion des talents par l’analytics, gestion du stress via les objets connectés… Revue de quatre tendances fortes du digital RH par Jean-Baptiste Audrerie expert en marketing digital et attraction des talents.
La vitesse à laquelle s’accélère la transformation des pratiques et des outils RH est telle que ce qui pouvait paraître il y a encore deux ans d’une vision futuriste est devenu aujourd’hui réalité. La question n’est plus est-ce que ça se fait, mais qui le fait ? Jusqu’à présent, l’enjeu pour les professionnels RH était de choisir des partenaires techniques matures proposant des solutions viables et intégrables aux outils déjà en place. Aujourd’hui, c’est dans une kyrielle d’offres et de solutions que le professionnel doit faire ses choix.
Digital RH : le risque aujourd’hui, c’est de ne pas se lancer dans l’aventure
Recrutement, intégration, gestion de la mobilité, développement des compétences… l’intégration de softwares interconnectés a été longtemps réservée aux grosses entreprises capables de réaliser ces lourds investissements. En prenant la forme de solutions Saas (software as a service) et en optant pour le modèle d’un abonnement dimensionné à l’utilisateur les nouvelles applications ouvrent le champ des possibles, quelle que soit la taille de l’entreprise. Les nouvelles technologies sont légères, économiques et faciles à expérimenter.
Le paysage des acteurs évolue aujourd’hui si vite, que chaque offre aussi disruptive soit elle, est très rapidement doublée par une autre émergente qui l’est plus encore. Face à cette accélération de l’environnement technologique, il n’est plus possible pour un professionnel RH d’attendre les retours d’expérience de ses confères pour se lancer. Il n’est certes pas facile de savoir à qui faire confiance et avec quelles fonctionnalités il est pertinent d’embarquer… mais le risque est bien plus élevé de ne pas se lancer dans l’expérimentation des différentes solutions.
Zoom sur quatre tendances fortes de l’écosystème digital RH
- Adapter ses éléments de langage pour chaque interlocuteur
Les termes employés par un recruteur lors des échanges pour décrire un poste ou une entreprise impactent fortement les décisions à venir des candidats. Et chacun d’entre eux n’est pas sensible aux mêmes choses. Une même information formulée différemment peut mettre l’accent sur la technicité des technologies utilisées, la qualité de vie au travail ou encore la transversalité des modes de management. La solution Crystal passe les documents dans lesquels s’exprime le candidat (e-mails, lettre de motivation, CV, profils sur les réseaux sociaux…) au scanner de l’analyse sémantique. Objectif pour le recruteur (mais aussi le manager par la suite) : adapter sa communication écrite et orale au profil communicationnel de son interlocuteur. L’application formule des recommandations très détaillées : privilégier les faits aux métaphores, utiliser une argumentation logique, inviter son interlocuteur à donner son avis… L’analyse de la data n’est pas seulement une affaire de données chiffrées. L’ensemble des communications émises et reçues est un territoire d’analyse encore quasiment vierge qui va transformer les interactions interpersonnelles, particulièrement cruciales en phase de recrutement.
- Évaluer en tout temps, en tout lieu, sur tous supports
Pour appréhender une personne, son fonctionnement, les conditions propices à sa réussite professionnelle… une capture instantanée induit un biais certain. Multiplier les temps de l’évaluation, les points de vue (évaluation par les pairs), les thématiques creusées (la formation, le réseau professionnel, le métier exercé, etc.)… permet de dessiner à l’inverse un profil dynamique qui évolue en temps réel. Chaque nouvelle photographie vient compléter la vue d’ensemble. La solution Emergenetics est ainsi accessible sur tous les supports (ordinateur, tablette, smartphone…) et l’analyse des données est traduite de manière visuelle pour faciliter son appréhension. Être impliqué sur le long terme dans l’évaluation de ses compétences permet au collaborateur de s’approprier la démarche et déclenche l’appétence d’y prendre part au regard des bénéfices directement perçus.
- Matcher l’offre et la demande par l’analyse prédictive des talents
Faire coïncider l’expression d’un besoin de recrutement avec un profil y répondant parfaitement est l’une des équations les plus difficiles à résoudre à l’heure de la profusion des plates-formes de recrutement, des intermédiations des spécialistes du sourcing et de la variété des outils d’aide à la décision. Adopter un même cadre de référence pour décrire le profil recherché, repérer les talents en présence, consigner les observations en entretien, communiquer avec les candidats retenus ou recalés, intégrer dans le poste et évaluer la réussite professionnelle en poste… et faire tourner un puissant algorithme de matching se profile comme une assurance contre les risques de mauvais recrutement. C’est une place de marché couplée à une analyse dynamique des besoins et des profils de tous les acteurs que propose par exemple la start-up de Glasgow Talenytics.
- Se faire assister des objets connectés pour agir en pleine conscience
Les objets connectés ouvrent aujourd’hui la voie à l’implantation de l’informatique affective (affective computing) dans les interactions tant personnelles que professionnelles. Adapter ses interactions en fonction du niveau de stress détecté, analyser ses émotions cachées dans la tonalité de la voix… Ce qui était de l’ordre de la science-fiction il y a quelques années est désormais à portée de main… ou plus exactement à porter sur le poignet. L’application Embrace associée à une montre intelligente (smart watch) permet par la captation des influx électriques déclenchés par des réactions électrodermales de comprendre et d’analyser ses propres comportements. L’objectif : éviter les interactions à risques lorsque l’on est sous le contrôle de ses émotions ou organiser son temps de travail en fonction des plages horaires pendant lesquelles son acuité intellectuelle est la plus élevée. Il n’est pas impossible que ces technologies soient demain utilisées non pas à titre individuel, mais de manière collective pour créer des atmosphères de travail agréables ou réguler des situations conflictuelles.
Cet océan de possibles qui s’ouvre n’est pas sans susciter interrogations et craintes. La question notamment de la protection des données personnelles est à poser et encadrer. Les professionnels RH sont ainsi en position favorable pour challenger leur fournisseur SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) établi. Les nouvelles offres de solutions disponibles sur le marché sont à appréhender comme un portfolio d’innovations qu’il est pertinent d’expérimenter aujourd’hui et éventuellement d’embarquer demain dans l’organisation de l’entreprise.
Plus une solution est ouverte et intégrable via des API (application programming interface) et des plugins, plus elle pourra s’interfacer avec de nouvelles fonctionnalités à venir. L’ère du robot ménager multifonction et totalitaire est bel et bien finie. Le digital RH ouvre la voie d’un panel de solutions modulaires activables à la demande en fonction des besoins.
À propos de l’auteur :
Jean-Baptiste Audrerie
Consultant senior en évaluation des talents.
20 ans d’expérience en recrutement et spécialiste en stratégie d’attraction des talents (marketing des talents, web, médias sociaux, marketing de contenus, analytics, SEO et SEM).
Directeur marketing d’une firme conseil en RH (implantation CRM, digitalisation de services, lancement de marque, médias sociaux, newsletters, événements, automation marketing).
Blogue sur www.futurstalents.com
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