Chapo : En 2025, identifier les jours exacts où les collaborateurs sont les moins motivés constitue un enjeu stratégique pour les services RH. Entre jours fériés qui fragmentent les semaines, la saisonnalité des pics d’activité et les périodes creuses, la dynamique d’engagement varie fortement tout au long de l’année. Les chiffres de référence servent de base : 365 jours dans l’année, 251 jours ouvrés en moyenne et, après 25 jours de congés payés, environ 226 jours de travail effectifs pour un salarié à temps plein. Mais la réalité terrain diffère selon la position des jours fériés, l’organisation des équipes et les conventions de forfait. Cet article propose une analyse précise des dates sensibles en 2025, des mécanismes qui alimentent la démotivation et l’absentéisme, ainsi que des stratégies RH pour limiter le turnover et améliorer le bien‑être au travail. Illustrations pratiques, listes d’actions et solutions technologiques accompagnent chaque partie pour faciliter la gestion des effectifs.
En bref :
- 📅 Dates clés 2025 : 1er janvier, 21 avril, 1er mai, 8 mai, 29 mai, 9 juin, 14 juillet, 15 août, 11 novembre, 25 décembre — ces jours fériés modulent fortement la motivation.
- 🔍 Indicateurs à suivre : taux d’absentéisme, réponses aux enquêtes d’engagement, pics de demandes de congés, volume de tickets RH.
- ⚖️ Calculs concrets : 251 jours ouvrés -> 226 jours après 25 jours de congés; 313 jours ouvrables si le samedi est compté.
- 🛠️ Actions prioritaires : planification anticipée, horaires flexibles, programmes de bien‑être et outils prédictifs.
- 📈 Objectif : réduire démotivation, absentéisme et turnover via une politique RH alignée sur la saisonnalité et les périodes creuses.
Calendrier 2025 : jours précis où l’engagement baisse chez les collaborateurs RH GVT
La localisation précise des jours fériés et des longues semaines influence directement le moral des équipes. En 2025, dix jours fériés tombent en semaine. Ces dates structurent des comportements récurrents : départs anticipés, baisse de concentration et hausse des congés maladie autour des ponts. Pour une vision opérationnelle, il faut repérer non seulement les jours eux‑mêmes, mais aussi les jours adjacents où l’engagement fléchit.
Les dates à surveiller en 2025 incluent : 1er janvier (mercredi), 21 avril (lundi de Pâques), 1er mai (jeudi), 8 mai (jeudi), 29 mai (Ascension, jeudi), 9 juin (lundi de Pentecôte), 14 juillet (lundi), 15 août (vendredi), 11 novembre (mardi), 25 décembre (jeudi). À cela s’ajoute la Toussaint qui tombe un samedi ; si le samedi est compté comme ouvrable, il impacte aussi la gestion des congés.
Comportements observés autour de ces dates
Les phénomènes identifiables sont variés. D’abord, les jours précédant un pont génèrent souvent une baisse d’attention et une augmentation des demandes de congés. Ensuite, la reprise après une longue pause provoque une inertie productive et une chute de l’engagement. Enfin, la période festive de fin d’année voit une concentration d’absences et une augmentation du turnover latent.
- 🔔 Avant un pont : hausse des demandes, planning brouillé.
- ⏳ Après un long week‑end : productivité en retrait pendant 1 à 3 jours.
- 🎄 Noël et fin d’année : pics d’absentéisme et d’attrition.
Exemple concret : la société fictive AtlasTech, service transformation numérique, a observé en 2025 une baisse d’efficacité de 20 % le lundi suivant l’Ascension. Les tickets en backlog augmentaient tandis que les réunions stratégiques perdaient en présence. La mise en place d’un système de relais et d’un planning de garde a réduit ces effets.
En pratique, il est utile de cartographier chaque jour férié et de mesurer les variations historiques d’absentéisme et de performance. Cette cartographie permet de prioriser les interventions RH et de cibler les programmes de communication interne. Par conséquent, les équipes auront une meilleure visibilité et pourront maintenir le niveau d’engagement attendu.
Liste d’actions opérationnelles :
- 📆 Planifier une campagne de communication interne 7 jours avant chaque jour férié.
- 🧑🤝🧑 Organiser des micro‑équipes pour garantir la continuité de service.
- 📊 Mesurer le taux d’absentéisme par jour férié et comparer sur 3 ans.
- 🔄 Prévoir des relèves pour les activités critiques les jours sensibles.
Insight final : cartographier précisément les dates de 2025 et suivre les indicateurs liés aux jours fériés permet d’anticiper la démotivation et d’optimiser la gestion des effectifs pour limiter l’impact sur la production.
Saisonnalité, périodes creuses et impact sur le climat social et l’absentéisme
La saisonnalité injecte des cycles visibles dans le climat social. L’été, la rentrée et les fêtes de fin d’année créent des zones de fragilité du tissu humain de l’entreprise. Ces cycles influent sur le bien‑être au travail, le volume des congés et le niveau d’absentéisme. Pour piloter ces variations, il convient d’agréger données RH et retours managériaux.
De manière générale, trois périodes méritent une attention particulière : l’été (juillet‑août), la rentrée (fin août‑septembre) et la fin d’année (novembre‑décembre). Chacune présente des risques différents. L’été amène une rotation forte des équipes. La rentrée concentre la charge pour rattraper le retard. La fin d’année concentre les congés et la fatigue accumulée.
Analyse par période
Été : la plupart des salariés prennent des congés. Cela crée des périodes creuses accompagnées d’une surcharge pour ceux qui restent. Les conséquences incluent une augmentation du stress et parfois des conflits internes.
Rentrée : fort besoin de coordination. Les projets planifiés pendant l’été se matérialisent et la pression revient. Les taux d’engagement peuvent chuter si la charge n’est pas équilibrée.
Fin d’année : saturation des congés et risques de bourrage de pipeline. Le climat social peut devenir tendu si la communication manque.
- 🌞 Été : rotation élevée, besoin de remplacements.
- 📚 Rentrée : alignement des priorités, montée en charge.
- 🎁 Fin d’année : concentration des absences, risques de surcharge.
Exemple d’application : l’équipe RH d’AtlasTech a mis en place en 2025 une règle de couverture minimale pendant juillet‑août. En conséquence, le taux d’absentéisme non planifié a chuté de 6 %. Ce résultat s’est obtenu en combinant planning anticipé et incitations sur les horaires.
Indicateurs recommandés :
- 📈 Taux d’absentéisme journalier par service.
- 📝 Nombre de jours de congés posés par semaine.
- 💬 Score d’engagement mensuel issu d’enquêtes courtes.
- 🔁 Taux de turnover trimestriel.
Pour limiter les effets négatifs, il est utile d’alterner périodes de haute intensité avec des moments de récupération structurés. Par ailleurs, proposer des mesures temporaires (heures aménagées, télétravail renforcé) contribue à préserver le bien‑être au travail et à réduire la démotivation.
Insight final : la prise en compte opérationnelle de la saisonnalité permet d’équilibrer la charge et d’améliorer le climat social, réduisant ainsi l’absentéisme et le risque de turnover.
Congés, jours ouvrés vs jours ouvrables : comment ces calculs aggravent la démotivation et le turnover
La différence entre jours ouvrés et jours ouvrables influence directement la perception d’équité dans la gestion des congés. Une mauvaise compréhension de ces notions conduit à des tensions et à un sentiment d’iniquité. Ce ressenti alimente la démotivation et, à terme, le turnover.
Définitions essentielles :
- 📌 Jour calendaire : tout jour du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.
- 📌 Jour ouvrable : jour susceptible d’être travaillé, généralement du lundi au samedi.
- 📌 Jour ouvré : jour effectivement travaillé dans l’entreprise, souvent du lundi au vendredi.
En 2025, la distinction se remarque nettement : 313 jours ouvrables si l’on compte le samedi, 251 jours ouvrés si l’on limite au lundi‑vendredi. Pour un salarié avec 25 jours de congés payés, le nombre de jours travaillés tombe souvent à 226. Cet écart a des conséquences concrètes lors de la planification de vacations et des remontées de mécontentement.
Cas pratiques et sources de conflits
Considérons une équipe où la direction choisit de décompter les congés en jours ouvrables (6 jours/semaine). Les salariés travaillant traditionnellement 5 jours peuvent estimer perdre des jours de repos. À l’inverse, une entreprise comptant les congés en jours ouvrés bénéficie d’une perception plus favorable parmi ces salariés. Le choix affecte donc le climat social et la confiance.
- ⚖️ Différence de méthode = perception d’équité variable.
- 📉 Mauvaise communication = hausse des demandes d’explications à la RH.
- 🚩 Risque : + d’attrition si le personnel estime subir une règle défavorable.
Recommandations pratiques :
- 🧾 Documenter clairement la méthode utilisée et la communiquer avant la période de congés.
- 🤝 Impliquer les managers dans l’explication pour réduire les malentendus.
- 🛠️ Utiliser un logiciel de gestion des congés pour automatiser le calcul et générer des preuves visibles.
AtlasTech a expérimenté, en 2025, la conversion d’un calcul en jours ouvrables vers jours ouvrés. Le changement s’est accompagné d’une campagne d’information et d’un simulateur accessible aux salariés. Le résultat : diminution des tickets RH relatifs aux congés et stabilisation du taux de départs volontaires.
Insight final : choisir et expliquer la méthode de calcul des congés protège le climat social et prévient la démotivation susceptible de conduire au turnover.
Stratégies RH pour freiner la démotivation : engagement, bien‑être au travail et gestion des effectifs
Pour contrer la démotivation et l’absentéisme, les mesures doivent être à la fois préventives et réactives. La gestion des effectifs doit intégrer la saisonnalité et prévoir des mécanismes de soutien humain. La combinaison d’actions culturelles et d’outils technologiques produit les meilleurs résultats.
Mesures préventives
La prévention commence par l’anticipation. Cela inclut la planification des congés, la formation des managers à la détection de signes précoces de démotivation et la mise en place d’indicateurs d’alerte. Les retours réguliers via de courtes enquêtes permettent de suivre l’engagement en continu.
- 🕵️♀️ Mettre en place un tableau de bord d’absentéisme quotidien.
- 🗣️ Lancer des sondages d’engagement brefs et fréquents.
- 🧘 Offrir des programmes de bien‑être au travail (ateliers, micro‑pauses).
Mesures réactives :
- 🛠️ Déployer des dispositifs de remplacements rapides pendant les périodes creuses.
- 📣 Renforcer la communication avant et après les longs week‑ends.
- 🔁 Mettre en place des entretiens ciblés pour les équipes à risque de turnover.
Exemple d’initiative : un programme de “jours de recharge” a été testé chez AtlasTech fin 2025. Il offrait la possibilité de prendre une demi‑journée supplémentaire sans procédure, sous conditions. Résultat : amélioration du score de bien‑être au travail et réduction des demandes d’arrêt maladie non planifiées.
Outils et technologie
La digitalisation facilite la gestion des effectifs. Des logiciels modernes automatisent les calculs de congés, gèrent les plannings et alertent en cas de surcharge. En complément, des modèles prédictifs aident à anticiper les vagues d’absences liées à la saisonnalité.
- 📲 Systèmes de gestion des congés avec simulateur.
- 📅 Planificateurs automatisés tenant compte des jours fériés et des ponts.
- 📈 Outils d’analyse pour détecter les signes précoces d’augmentation du turnover.
Insight final : combiner actions humaines et outils numériques maximise l’efficacité des politiques RH et protège l’engagement sur les jours sensibles de l’année.
Outils prédictifs et planification : identifier les jours à risque pour piloter turnover et absentéisme
L’usage d’outils prédictifs transforme la manière de gérer les ressources humaines. En analysant l’historique d’absences, la position des jours fériés et le comportement de pose des congés, il est possible d’anticiper les périodes à risque. L’objectif est de mettre en place des contre‑mesures avant que l’effet domino ne se déclenche.
Étapes concrètes pour une prévision opérationnelle :
- 🧾 Agréger les données RH (absences, demandes de congés, scores d’engagement).
- 🔍 Analyser la corrélation entre jours fériés, ponts et hausse d’absentéisme.
- 📉 Construire des modèles simples de scoring pour chaque journée de l’année.
- 📢 Déployer des alertes automatiques quand un score critique est atteint.
Exemple de modèle : un score de risque journalier combine trois éléments pondérés — nombre de demandes de congés, taux d’absentéisme historique et score d’engagement hebdomadaire. En 2025, l’utilisation d’un tel modèle a permis à AtlasTech de réaffecter des ressources deux jours avant un pic attendu, évitant ainsi une rupture de service.
- 📊 Visualiser le risque par heatmap pour chaque service.
- 🤖 Automatiser les propositions de planning de remplacement.
- 🔁 Simuler des scénarios “what‑if” (ex : si X % des équipes sont absentes).
Conseils de mise en œuvre :
- 🔐 Assurer la conformité RGPD lors de l’agrégation des données.
- 🧩 Intégrer des managers clés dès la phase pilote.
- 🏁 Commencer par un périmètre restreint (un service) puis déployer.
Insight final : la construction d’un modèle prédictif simple et actionnable permet d’anticiper les journées à risque et d’optimiser la gestion des effectifs pour limiter absentéisme, démotivation et turnover.
On en dit quoi ? Le repérage fin des jours sensibles de 2025 et l’adoption d’un mix d’actions humaines et technologiques permettent de réduire significativement la démotivation et l’absentéisme. Une gestion proactive des congés, des communications ciblées autour des jours fériés et des outils prédictifs constituent les leviers prioritaires pour préserver le climat social et limiter le turnover. La mise en œuvre pragmatique, mesurable et progressive reste la clé du succès.
Quels jours de 2025 sont les plus critiques pour l’engagement ?
Les journées autour des 1er janvier, 1er mai, 8 mai, 29 mai (Ascension), 14 juillet, 15 août, 11 novembre et 25 décembre sont critiques. Les ponts et les lundis/ vendredis attenants sont à surveiller.
Comment réduire l’absentéisme pendant les ponts ?
Planifier des relèves, automatiser le planning, communiquer tôt et proposer des mesures de compensation (heures aménagées, primes ponctuelles) sont des mesures efficaces.
Faut‑il compter les congés en jours ouvrés ou ouvrables ?
Le choix dépend de l’activité de l’entreprise. Les jours ouvrés conviennent si l’on travaille du lundi au vendredi. Les jours ouvrables sont adaptés si le samedi est travaillé. L’essentiel : documenter et communiquer la méthode clairement.
Quels indicateurs suivre pour anticiper la démotivation ?
Taux d’absentéisme journalier, scores d’engagement courts, demandes de congés, volume de tickets RH et taux de turnover sont des indicateurs prioritaires.
Spécialiste en technologies et transformation numérique, fort d’une expérience polyvalente dans l’accompagnement d’entreprises vers l’innovation et la dématérialisation. Âgé de 26 ans, passionné par l’optimisation des processus et la gestion du changement.