Event les assises du recrutement dans le numérique

Les Assises du recrutement dans le numérique s’imposent comme un moment clé pour refonder les méthodes de sourcing et de sélection des talents, en phase avec la transformation digitale des organisations et l’accélération de l’IA. À La Baule, l’esprit “Tech for Citizen” amorce un dialogue concret entre industrie, territoires et monde académique. Cet alignement vise une ambition claire : fluidifier l’accès aux compétences, structurer les filières, et sécuriser les parcours des candidats comme des recruteurs. Les défis sont connus, mais la réponse change d’échelle, avec des formats co-construits, des engagements mesurables et une intention forte d’inclusion.

Dans ce contexte, l’événement fait converger des enjeux stratégiques et des pratiques opérationnelles. Les discussions abordent la pénurie persistante sur des métiers critiques, la gouvernance des plateformes, l’impact de l’IA sur les emplois, et la valorisation des initiatives locales. Les retours d’expérience mettent en avant de nouveaux rituels RH, l’essor d’outils éthiques, et des coalitions régionales pour l’employabilité. Les job boards et réseaux professionnels évoluent aussi : LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle, Hellowork, Monster, Jobteaser, Meteojob, ChooseYourBoss, LesJeudis et Pole Emploi deviennent des briques d’un écosystème agile. En toile de fond, la cybersécurité RH et la conformité s’installent comme garde-fous indispensables pour bâtir la confiance.

En bref — Event les assises du recrutement dans le numérique

• 🎯 Accélération européenne: aligner industrie, territoires et académique pour combler les gaps de compétences.
• 🤖 IA et nouveaux métiers: cartographier les rôles émergents, requalifier vite, évaluer mieux et plus juste.
• 🌍 Territoires et inclusion: initiatives locales, mixité et numérique responsable comme moteurs d’attractivité.
• 🧲 Sourcing multicanal: LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle, Hellowork, Monster, Jobteaser, Meteojob, ChooseYourBoss, LesJeudis, Pole Emploi.
• 🔐 Confiance et conformité: sécurité des données candidats, gouvernance des plateformes, pratiques RGPD by design.

Event les assises du recrutement dans le numérique : enjeux, vision européenne et feuille de route

Les Assises installées à La Baule réunissent décideurs publics, responsables RH, directions techniques et acteurs académiques pour accélérer une filière numérique plus souveraine et inclusive. L’objectif se décline en deux axes complémentaires. D’un côté, un cap européen face aux nouveaux rapports de force technologiques. De l’autre, une mécanique très opérationnelle pour améliorer le recrutement à l’échelle des organisations et des territoires.

Le thème “Tech for Citizen” oriente les débats vers l’impact concret des choix numériques sur la société. Les sessions plénières posent la vision, tandis que les ateliers ouvrent la boîte à outils. Les formats multi-acteurs favorisent des décisions rapides et mesurables. Les rencontres One to One inspirées des meilleures pratiques professionnelles maximisent l’efficacité des échanges entre recruteurs, éditeurs et écosystèmes.

La pénurie de talents reste un fil rouge. Des évaluations publiques ont longtemps pointé des centaines de milliers de postes potentiels en Europe. En 2025, le volume exact évolue, mais la pression demeure sur la data, le cloud, la cybersécurité, l’IA et les produits digitaux. Ainsi, les Assises privilégient les solutions scalables, centrées sur l’employabilité et la rétention.

Cette ambition s’incarne à travers des coalitions régionales. Les régions cherchent à attirer, former et garder les profils rares grâce à des dispositifs concrets. Par exemple, un campus IA adossé à un cluster cybersécurité peut alimenter le tissu local en alternants et jeunes diplômés. Les collectivités ont tout intérêt à connecter écoles, entreprises et associations.

L’événement donne aussi un cadre de dialogue sur la gouvernance des plateformes d’emploi. Les recruteurs attendent davantage de transparence sur la donnée et les algorithmes. Les candidats, eux, veulent une promesse claire sur la confidentialité et sur la qualité des matches. Ce double enjeu structure les partenariats avec les job boards majeurs.

Un fil conducteur traverse les échanges : la nécessité de méthodes RH plus justes. Les évaluations structurées, la standardisation des scores et l’usage raisonné de l’IA évitent les biais. Ces pratiques gagnent en force lorsqu’elles sont partagées entre pairs. Les Assises créent alors un socle commun, propice à la mutualisation.

Pour illustrer, un réseau de PME fictif, “Alliance Atlantique”, vient aux Assises avec un défi concret. Il doit embaucher dix ingénieurs cloud et cinq analystes cybersécurité. Grâce aux ateliers, il redessine son funnel, renforce ses critères d’évaluation, et signe un protocole territorial sur l’alternance. Le plan d’action démarre dès l’été.

Le rôle du monde académique ne se limite plus à la formation initiale. Les écoles travaillent avec les entreprises sur des modules à jour, des hackathons et des chaires mixtes. En retour, les employeurs s’engagent sur des stages de qualité, des mentors et des projets utiles. Cette boucle vertueuse fluidifie le marché local.

Enfin, l’alignement européen donne un horizon stratégique. Il sécurise les investissements, clarifie les priorités et mobilise les acteurs. Les Assises font émerger des propositions concrètes à soumettre aux décideurs publics. Cette boucle de feedback nourrit la prochaine édition.

Insight final: en rendant lisibles les priorités, les Assises réduisent le temps entre idée et action, donc entre offre et embauche.

Compétences clés et IA : comment “Tech for Citizen” redéfinit les métiers du recrutement numérique

L’IA transforme le travail, mais elle transforme surtout le recrutement des métiers tech. Les Assises proposent des grilles actualisées de compétences et des référentiels vivants. Cette approche rend possible des parcours d’évolution rapides, sans sacrifier l’exigence. Les entreprises y gagnent en précision, les candidats en lisibilité.

Le cœur du débat tient dans l’arbitrage entre automatisation et discernement humain. Les outils d’aide à la décision filtrent plus vite, mais ne remplacent pas l’entretien bien mené. Des méthodes structurées, des cas pratiques et des mises en situation garantissent une évaluation équitable. Les comités d’embauche deviennent plus diversifiés.

La mutation du rôle de CISO illustre bien ce mouvement. La cybersécurité exige des profils hybrides, capables de piloter le risque tout en parlant produit et business. Les Assises de la cybersécurité en témoignent depuis des années, avec des formats exigeants, des retours d’expérience et des rencontres ciblées. Le recrutement suit la même exigence.

Un cas concret sert de boussole. “NovaData”, scale-up imaginaire, prévoit cinq recrutements data/IA. Elle mixe Jobteaser pour les juniors, LinkedIn pour les profils confirmés, et ChooseYourBoss pour des développeurs spécialisés. En parallèle, elle organise un atelier code lors de l’événement. Les évaluations sont calibrées, et les résultats sont comparables.

Les job boards jouent des rôles complémentaires. Welcome to the Jungle valorise la marque employeur avec des contenus riches. Indeed et Monster élargissent la portée. Hellowork et Meteojob optimisent l’activation locale. LesJeudis et ChooseYourBoss ciblent les techs. Pole Emploi soutient les transitions et l’inclusion.

Du côté des écoles, les liens se renforcent. Les programmes intègrent des modules IA, data et cybersécurité. Les entreprises codéfinissent des projets, et les étudiants gagnent en maturité professionnelle. Cette coordination réduit l’écart entre formation et attentes du marché.

Les Assises suggèrent d’adopter un référentiel commun de compétences. On y cartographie les rôles, les compétences techniques, les soft skills, et les niveaux attendus. Le référentiel devient un document vivant, mis à jour chaque semestre. Les recrutements gagnent en cohérence.

Pour aller plus loin, l’IA doit rester explicable, surtout au stade du tri de CV. Des audits réguliers, des jeux de données diversifiés et des garde-fous humains s’avèrent nécessaires. L’enjeu n’est pas la vitesse brute, mais la justesse et l’équité du processus.

Éclairage final: les organisations qui documentent leurs compétences et leurs méthodes d’évaluation progressent plus vite et fidélisent mieux.

Territoires, mixité et numérique responsable : attirer, former et fidéliser durablement

Les Assises rappellent que la bataille des talents se joue souvent localement. Les écosystèmes territoriaux, lorsqu’ils alignent entreprises, écoles, collectivités et tiers-lieux, démultiplient l’impact. Des programmes de reconversion ciblés, des campagnes d’alternance et des dispositifs de mentorat accélèrent l’insertion.

La mixité reste un levier d’innovation. Les assises dédiées à la féminisation montrent que la dynamique progresse quand objectifs et moyens convergent. Des trophées et retours d’expérience inspirent des plans d’action concrets. Au-delà des mots, les filières gagnent en attractivité lorsque les environnements se montrent inclusifs.

Le numérique responsable apporte une boussole éthique. Les choix d’outillage, l’éco-conception des services et la sobriété des chaînes data font désormais partie des critères d’attractivité. Les candidats y sont sensibles, surtout les plus jeunes. Une politique claire sur ces sujets devient un atout concurrentiel.

Un exemple illustre la méthode. La “Coalition Ouest Numérique”, réseau imaginaire de collectivités et d’entreprises, lance un partenariat avec Jobteaser pour capter des jeunes profils. Elle mobilise Pole Emploi pour la reconversion, et Hellowork pour la visibilité régionale. Des référents mixité accompagnent les managers.

Sur le terrain, la communication doit rester concrète. Les entreprises présentent des métiers réels, des trajectoires crédibles, et des horaires compatibles avec la vie. Les écoles s’ouvrent aux stages tardifs et aux profils atypiques. Les associations de femmes dans la tech orchestrent des mentorats.

L’inclusion ne se résume pas au recrutement. Les politiques de progression, les salaires transparents et les formations adaptées conditionnent la fidélisation. Les Assises encouragent des engagements mesurables, partagés publiquement, et suivis chaque trimestre. La confiance se construit par la preuve.

Les job boards servent aussi ces objectifs. Welcome to the Jungle valorise les engagements RSE et la culture. LesJeudis et ChooseYourBoss parlent aux communautés techniques. Meteojob et Hellowork facilitent l’ancrage local. Pole Emploi reste clé pour les passerelles. La combinaison importe plus que l’outil seul.

Pour nourrir ces actions, les Assises s’appuient sur des retours d’expérience concrets. Les dirigeants RH partagent des échecs autant que des réussites. Cette sincérité accélère l’apprentissage collectif. Les territoires apprennent les uns des autres.

Perspective finale: la compétitivité passe par des politiques locales ambitieuses, visibles et mesurables, ancrées dans la réalité des candidats.

Sourcing multicanal et communautés : orchestrer LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle et les écosystèmes

Le marché de l’emploi numérique est fragmenté. Pour gagner, les équipes talent doivent orchestrer plusieurs canaux. LinkedIn reste central pour l’approche directe. Indeed, Monster et Meteojob étendent la portée. Welcome to the Jungle, Jobteaser et Hellowork optimisent la narration et l’ancrage. ChooseYourBoss et LesJeudis ciblent les communautés tech.

Le secret tient dans la segmentation par persona. Un profil junior en data ne répond pas aux mêmes stimuli qu’un staff engineer. Les messages, les preuves et la temporalité changent. Les Assises recommandent un plan média par rôle, mis à jour tous les deux mois, avec un reporting hebdomadaire clair.

Au-delà des plateformes, les communautés portent une valeur durable. Les meetups, les hackathons et les challenges produits attirent les profils curieux. Les partenariats avec des associations spécialisées fluidifient la relation. Les contenus techniques créent de la confiance sur le long terme.

Les formats One to One, popularisés dans d’autres secteurs, inspirent une nouvelle manière de sourcer. Sur un créneau de 20 minutes, un recruteur rencontre un candidat préqualifié. L’échange est dense, respectueux et utile. Les taux de conversion s’améliorent.

La marque employeur reste la colonne vertébrale. Elle doit prouver, pas promettre. Des fiches métiers sincères, des salaires transparentisés et des projets concrets convainquent davantage que des slogans. Welcome to the Jungle joue un rôle clé pour cette narration.

Pour chaque canal, un indicateur de succès doit être suivi. Le coût par entretien utile, le délai entre premier contact et offre, et le taux d’acceptation dessinent une image claire. Les Assises proposent de mutualiser des benchmarks anonymisés pour aider les PME.

Un exemple simple parle à tous. Une ETI cherche deux SRE. Elle active LesJeudis et ChooseYourBoss, enrichit sa page Welcome to the Jungle, et sponsorise une annonce sur Indeed. Résultat: quatre entretiens qualifiés en une semaine et une offre signée sous quinze jours.

Conclusion de section: le multicanal fonctionne lorsqu’il est piloté par la donnée, avec une promesse claire et des feedbacks rapides.

Processus de recrutement augmenté : évaluation équitable, data utile et conformité

Un recrutement performant repose sur un enchaînement maîtrisé. Les Assises recommandent des étapes claires, des critères explicites et des outils cohérents. Cette approche limite les biais et réduit les délais. Les candidats apprécient la lisibilité et la régularité des retours.

L’évaluation structurée apporte une base fiable. Un entretien technique calibré, un cas d’usage sur un dépôt code et un debrief multi-évaluateurs renforcent l’équité. Les scores sont documentés, et les décisions deviennent compréhensibles. Le ressenti de justice progresse.

La donnée oriente le pilotage. Un tableau de bord suit le temps de cycle, le taux d’acceptation, la répartition par canal, et les motifs de refus. Les enseignements permettent des ajustements hebdomadaires. Les équipes montent en compétence sur la lecture des signaux faibles.

La conformité n’est pas un frein, mais un cadre. Les Assises promeuvent un RGPD by design: minimisation des données, conservation limitée, et accès restreint. Les modèles IA sont audités et explicables. Les candidats gardent la main sur leurs informations.

La citoyenneté numérique se traduit en actes. Les messages restent respectueux. Les évaluations sont accessibles. Les candidatures reçoivent un feedback utile, même en cas de refus. Cette posture crée une réputation positive, visible sur les réseaux et les plateformes.

Un cas d’école synthétise cette logique. “HexaCloud”, entreprise imaginaire, refond son funnel. Elle réduit les étapes à l’essentiel, ajoute un exercice concret, et formalise un retour standardisé. En deux mois, le délai d’embauche baisse de 30%, et l’expérience candidat s’améliore nettement.

Enfin, l’industrialisation du feedback change la donne. Un message court, humain et utile, envoyé dans des délais raisonnables, montre du respect. Les candidats deviennent parfois des ambassadeurs, même sans être recrutés. C’est un avantage compétitif durable.

Idée directrice: un processus lisible, équitable et conforme attire mieux, recrute plus vite et fidélise plus longtemps.

Cybersécurité RH et confiance numérique : leçons des Assises de la cybersécurité appliquées au recrutement

La confiance se gagne au quotidien. Les Assises de la cybersécurité montrent comment une communauté exigeante élève les standards. Le recrutement doit s’en inspirer. Les données candidats méritent une protection forte, et les outils RH doivent respecter des règles claires.

Les menaces évoluent. Phishing ciblé sur des candidats, faux recruteurs, fuites de CV, ou accès non maîtrisés aux ATS: les risques sont concrets. Les équipes talent doivent donc collaborer avec les RSSI. Une cartographie des outils, une gestion fine des droits, et une hygiène numérique stricte deviennent les bases.

Le format “Before” des événements cyber rappelle l’intérêt d’échanges en comité réduit. Les recruteurs bénéficient aussi de ces moments pour partager des incidents et des bonnes pratiques. Les rencontres du “Cercle” montrent l’utilité d’une veille continue. Transposées au recrutement, ces routines renforcent la résilience.

Les One to One sécurisés prennent tout leur sens. Avant, pendant et après l’événement, les données d’inscription et les échanges doivent rester protégés. Les partenaires signent des engagements précis. Un audit rapide garantit que la chaîne de traitement reste conforme.

La pédagogie change le quotidien. Les candidats sont informés des communications officielles pour éviter l’usurpation. Les managers reçoivent une formation rapide sur la manipulation de CV. Les prestataires respectent des clauses strictes sur la sous-traitance. Cette clarté rassure tout le monde.

Un scénario illustre l’impact. “NovaData” détecte un faux compte réutilisant son identité de recruteur. L’équipe diffuse une alerte sur LinkedIn et sur ses pages Welcome to the Jungle. Des messages officiels précisent les adresses de contact. L’incident est contenu en 48 heures.

Pour compléter, une formation courte “sécurité RH” intégrée au onboarding des recruteurs crée une base commune. Les incidents baissent, et les partenaires s’alignent. La confiance devient un avantage concurrentiel, visible dès les premières interactions.

Message clé: la sécurité n’est pas un module à part, mais une propriété du système de recrutement, du premier contact à l’archivage.

On en dit quoi ?

Ce rendez-vous place enfin le recrutement numérique au cœur d’une stratégie collective, pragmatique et mesurable. Les organisations sortent avec des plans d’action tangibles, des partenaires identifiés et une exigence éthique assumée. En misant sur l’IA explicable, la mixité, des écosystèmes territoriaux vivants et une sécurité irréprochable, la filière gagne en maturité. L’essentiel tient en une promesse simple: des processus lisibles, des canaux orchestrés et des engagements tenus, au service des talents comme des entreprises.

Quels job boards privilégier pour recruter dans le numérique ?

Mixez LinkedIn pour l’approche directe, Indeed et Monster pour la portée, Welcome to the Jungle pour la narration, Hellowork et Meteojob pour l’ancrage local, Jobteaser pour les jeunes, et LesJeudis ou ChooseYourBoss pour les profils tech exigeants. Pole Emploi complète l’ensemble pour l’inclusion et la reconversion.

Comment accélérer tout en restant équitable ?

Structurez les entretiens, standardisez les grilles, utilisez l’IA comme aide et non comme arbitre, et envoyez un feedback utile à chaque candidat. Un comité de décision court, documenté et diversifié améliore la qualité sans rallonger les délais.

Comment impliquer les territoires et les écoles ?

Créez des coalitions régionales: campus thématiques, alternance, mentors, et forums One to One. Partagez des KPI publics (insertion, rétention, mixité) et ajustez chaque trimestre. Les écoles co-construisent les modules avec les entreprises pour coller aux besoins.

Quelles priorités de cybersécurité pour les RH ?

Cartographiez les outils, limitez les droits, auditez les IA, sécurisez les communications, et formez recruteurs et managers. Prévoyez des procédures d’alerte en cas d’usurpation et de fuite, avec des messages officiels prêts à l’emploi.

Comment mesurer l’efficacité du sourcing multicanal ?

Suivez coût par entretien utile, délai de cycle, taux d’acceptation, et performances par canal. Alimentez un dashboard hebdomadaire, testez des messages par persona, et réallouez le budget vers les sources qui convertissent le mieux.

Oceane.21

Spécialiste du digital depuis plusieurs années, passionnée par les nouvelles technologies et la communication, j’accompagne les entreprises dans leur transformation numérique. Créative et curieuse, j’aime relever de nouveaux défis et partager mes connaissances pour faire grandir chaque projet.