HUBDAY Future of Work réunit décideurs, RH, startups et éditeurs pour cartographier l’évolution du travail à l’ère numérique. L’événement met en lumière l’impact des nouvelles technologies sur l’organisation, l’importance croissante des soft skills, et les solutions pratiques pour accompagner les transformations. Entre retours d’expérience de grands groupes, présentations de jeunes pousses et démonstrations de plateformes collaboratives, la journée propose un panorama opérationnel des leviers à activer pour 2025. Les enjeux incluent la montée en puissance de la data RH, l’hybridation des modes de travail, et la gouvernance des outils d’IA. Les intervenants partagent des cas concrets issus de partenariats et d’implémentations avec des acteurs comme Microsoft France, Orange Business et SAP France, tout en questionnant la place de l’humain et la qualité de l’expérience collaborateur. Cet article éclaire ces thèmes avec des exemples, des scénarios d’implémentation et un fil conducteur : une entreprise fictive, Novara Tech, qui sert d’étude de cas pour tester les recommandations en contexte réel.
En bref :
- 🔍 Tendances : hybridation, data RH, montée des soft skills.
- 💡 Solutions : coaching digital, analytics, plateformes collaboratives.
- ⚙️ Acteurs : Hub Institute, Microsoft France, Google Workspace, Salesforce France.
- 📊 Mesure : indicateurs bien-être, productivité et rétention via Jubiwee, Bloomin.
- 🤝 Gouvernance : éthique IA, transparence, formation continue.
HUBDAY Future of Work : tendances 2025 de la transformation RH et management
La dynamique du Future of Work en 2025 s’appuie sur trois piliers : technologie, culture et compétence. D’abord, la technologie continue d’accélérer la diffusion du travail hybride et des outils d’automatisation. Ensuite, la culture d’entreprise évolue pour valoriser l’autonomie et l’intelligence collective. Enfin, les compétences comportementales deviennent un critère clé de performance.
Technologie et hybridation : un nouvel équilibre
Les entreprises adoptent massivement des suites collaboratives telles que Google Workspace et des plateformes intégrées issues d’éditeurs comme Salesforce France. Ces solutions facilitent le suivi des projets et la synchronisation des équipes. Toutefois, la simple adoption technique ne suffit pas. Il faut repenser les rituels, la gouvernance et le pilotage pour tirer parti de la flexibilité offerte. Par exemple, Novara Tech a choisi une approche par phases : pilotage ciblé sur deux départements, identification des workflows les plus impactés, puis déploiement progressif.
Soft skills : de l’accessoire au cœur du recrutement
L’évolution vers une économie plus collaborative met en avant des compétences comme l’empathie, la communication et l’adaptabilité. Les processus de recrutement intègrent désormais des évaluations comportementales et des mises en situation. Des plateformes spécialisées et des partenariats avec des cabinets comme ManpowerGroup aident à tracer ces compétences dans les parcours. Les DRH proscrivent les évaluations ponctuelles : elles privilégient le continuum d’observation et le coaching.
- ✅ Mesurer les soft skills via exercices pratiques et feedback continu.
- 🔁 Intégrer le coaching dans le parcours carrière.
- 📚 Relier formation et évaluation pour valider l’impact.
Culture d’entreprise et management décentralisé
La culture devient un levier pour fédérer dans un monde hybride. Les pratiques holacratiques et les modes d’organisation horizontaux, promus par acteurs comme HolaSpirit, montrent des gains en réactivité. Cependant, ces approches exigent un socle fort de transparence et d’outils numériques fiables. Les grandes entreprises, avec l’appui de cabinets conseil et d’éditeurs, construisent des chartes et des KPI clairs pour accompagner la transition.
Exemple concret : un plan d’accompagnement en trois étapes — diagnostic RH, expérimentation sur un périmètre réduit, industrialisation — permet de réduire les résistances et d’ajuster la gouvernance. Ce processus a été utilisé par plusieurs groupes partenaires du Hub Institute lors des éditions précédentes et se révèle robuste face aux aléas.
- 🧭 Piloter par objectifs, non par présence.
- 🔧 Former les managers pour animer des équipes hybrides.
- 📅 Maintenir des rituels courts et réguliers pour synchroniser.
Insight : la transformation durable combine outils, rituels et compétences. Sans l’un des trois, l’efficacité reste partielle.
Écosystème des startups RH présenté au HUBDAY Future of Work et cas d’usage
La scène startup du HUBDAY Future of Work offre une lecture opérationnelle des solutions disponibles. Les entreprises y découvrent non seulement des outils, mais aussi des modèles de service qui favorisent l’agilité RH. Les jeunes pousses présentées couvrent le coaching, l’engagement sportif, la mesure d’expérience collaborateur et l’analytics en temps réel.
Coaching et développement des compétences
Simundia propose des parcours de spot coaching pour managers afin d’ancrer des compétences comportementales au fil de l’eau. Ce format se marie bien avec des plans de formation courts et ciblés. Des entreprises clientes décrivent une amélioration mesurable des pratiques managériales après quelques mois. L’intégration à des plateformes RH existantes facilite le suivi.
- 💡 Spot coaching pour montée en compétences rapide.
- 📈 Parcours personnalisés connectés aux objectifs individuels.
- 🤝 Couplage possible avec solutions L&D des grands éditeurs.
Engagement et marque employeur par l’activité physique
Sport Heroes a développé un modèle pour fédérer via le sport et améliorer le bien-être collectif. Avec une présence dans plus de 30 pays, la startup collabore déjà avec des clients comme Air France Industries ou Engie. Les programmes sont mesurables : taux de participation, satisfaction et impact sur l’absentéisme. Les initiatives sportives servent aussi la marque employeur lors des campagnes de recrutement.
- 🏃 Programmes internalisés ou animés par la plateforme.
- 🎯 Mesure d’engagement et impact QVT.
- 🌍 Déploiement international possible.
Mesure de l’expérience collaborateur et analytics
Jubiwee et Bloomin illustrent la montée en puissance de la data RH. Jubiwee collecte des feedbacks en continu et transforme ces données en rapports actionnables. Bloomin propose une solution SaaS pour sonder anonymement les équipes et détecter les signaux faibles. Ces outils se connectent souvent aux SIRH et aux suites collaboratives comme Slack ou Google Workspace pour enrichir les analyses.
- 📊 Feedback en temps réel pour ajuster politiques RH.
- 🔐 Anonymisation et conformité RGPD intégrées.
- 🔁 Boucle d’amélioration : sondage → action → mesure.
Les startups présentées au Hubday montrent que l’innovation RH se joue sur l’assemblage de services. L’interopérabilité avec des acteurs établis, comme Microsoft France pour l’infrastructure ou SAP France pour les SIRH, facilite l’adoption à grande échelle. En outre, des plateformes de recrutement spécialisées telles que Talent.io illustrent comment les marchés de niche peuvent optimiser le sourcing technique.
Insight : l’association startups/éditeurs etablis crée des offres opérationnelles et scalables. C’est cette complémentarité qui accélère l’impact RH.
Stratégies de mise en œuvre : parcours d’adoption et gouvernance projet
La mise en œuvre réussie se construit autour d’une feuille de route claire et d’un pilotage par les usages. La stratégie combine un diagnostic initial, des expérimentations ciblées et un déploiement gradué. Pour éclairer la démarche, l’exemple de Novara Tech sert de fil conducteur : entreprise technologique de 1 200 collaborateurs, confrontée à une fragmentation des outils et à un turnover élevé.
Diagnostic et choix prioritaire des cas d’usage
Lors de la phase diagnostique, Novara Tech a croisé données RH, feedbacks des managers et mesures de productivité. Ce diagnostic a permis d’identifier trois priorités : onboarding des talents tech, synchronisation inter-équipes, et bien-être. Les partenaires choisis incluaient LinkedIn France pour le sourcing, ManpowerGroup pour le staffing temporaire, et une intégration technique avec Microsoft France et Google Workspace pour la collaboration.
- 🔎 Cartographie des problèmes à résoudre.
- 🧪 Tests pilotes sur périmètres restreints.
- 📈 Critères de succès définis avant déploiement.
Acculturation et formation des managers
La formation est pensée en mode micro-learning et coaching. Les managers reçoivent des scénarios concrets et des outils d’animation d’équipes hybrides. Les initiatives comprennent des ateliers pratiques, des sessions de co-développement et des modules intégrés à la plateforme L&D. Les résultats s’observent sur la qualité des feedbacks et la réduction des conflits inter-équipes.
- 📚 Modules courts et situés dans le flux de travail.
- 🤝 Programmes de mentoring croisés entre fonctions.
- ⚙️ Kits pratiques pour animer les réunions hybrides.
Intégration technique et ROI
L’intégration privilégie des API ouvertes et des connexions avec le SIRH. Par exemple, la mise en place d’un dashboard commun combine données de SAP France, logs d’usage de Slack, et indicateurs issus de solutions d’engagement. Le ROI est mesuré sur plusieurs axes : taux de rétention, productivité des équipes et réduction du time-to-hire.
- 📅 Déploiement par vagues avec retours réguliers.
- 🔗 Intégrations API-first pour limiter les silos.
- 💸 Mesures financières et qualitatives pour valider le projet.
Insight : une gouvernance pragmatique, fondée sur des cas d’usage concrets et des KPI simples, permet de transformer des expérimentations en changements durables.
Mesurer l’impact : data RH, bien-être et indicateurs pour le FUTURE OF WORK
L’enjeu majeur pour les DRH est de transformer les données en décisions. La donnée RH est utile à condition d’être actionnable et respectueuse du cadre légal. Des outils comme Jubiwee ou Bloomin permettent d’agréger des signaux faibles et d’orienter les politiques RH. Pour garantir l’adhésion, la transparence sur l’usage des données est indispensable.
Indicateurs clés et tableaux de bord
Les KPI prioritaires incluent le taux d’engagement, le NPS interne, le taux de turnover volontaire, et le temps moyen de recrutement. Ces indicateurs doivent être reliés à des plans d’action concrets. Par exemple, un faible score sur le NPS interne déclenche un diagnostic d’équipe suivi d’un coaching ciblé. Des intégrations avec Salesforce France et des outils RH assurent un suivi automatisé des actions.
- 📊 NPS interne pour mesurer la satisfaction globale.
- ⏱️ Time-to-hire pour l’efficacité du recrutement.
- 📈 Taux d’adoption des outils numériques.
Protection des données et conformité
La collecte de feedbacks doit respecter le RGPD et garantir l’anonymat si nécessaire. Les équipes juridiques et RH collaborent pour définir des niveaux d’accès et des politiques de retention. Les fournisseurs choisis, notamment lorsqu’ils opèrent à l’international, doivent fournir des garanties contractuelles claires.
- 🔒 Anonymisation des réponses sensibles.
- 🧾 Clauses contractuelles sur la gestion des données.
- ✅ Audits réguliers pour vérifier la conformité.
Les cas d’usage montrent que la data améliore la prise de décision lorsque les retours sont rapides et traduits en actions visibles. Novara Tech, après six mois, a réduit son turnover de 12 % sur les segments critiques grâce à une combinaison de feedbacks continus et d’actions managériales ciblées.
- 🧾 Utiliser la data pour prioriser les actions RH.
- 🔁 Boucle continue : mesurer → agir → mesurer.
- 🌐 Intégrer les outils pour éviter les silos.
Insight : la valeur de la donnée RH réside dans la capacité à en déduire des actions rapides et mesurables, tout en préservant la confiance des collaborateurs.
Gouvernance, éthique et compétences : préparer l’entreprise au long terme
Le futur du travail exige une gouvernance adaptée aux risques technologiques et aux enjeux humains. Les questions d’éthique, notamment autour de l’usage de l’IA, deviennent centrales. Les organisations construisent des principes clairs et des instances de contrôle. Parallèlement, la montée en compétences se fait via des parcours continus et des passerelles entre métiers.
Éthique et usage de l’IA en RH
Les algorithmes d’aide à la décision doivent être transparents et audités. L’usage de l’IA pour le screening ou la prédiction de performance nécessite des garde-fous pour éviter les biais. Plusieurs entreprises collaborent avec des partenaires académiques et juridiques pour valider les modèles. Les chartes internes précisent les cas d’usage autorisés et les modalités d’explication des décisions.
- ⚖️ Audits d’algorithmes réguliers pour détecter les biais.
- 📜 Chartes d’utilisation pour encadrer l’IA.
- 🔍 Transparence sur les critères de décision.
Formation, upskilling et mobilité
Les parcours de montée en compétences s’appuient sur des micro-certifications, des parcours mixtes et la collaboration avec des plateformes et recruteurs. LinkedIn France et ManpowerGroup proposent des offres pour cartographier les compétences internes et faciliter la mobilité. Les entreprises favorisent la transversalité des carrières pour limiter le turnover et capitaliser sur la polyvalence.
- 🎓 Micro-certifications modulaires pour suivre les évolutions.
- 🔄 Mobilité interne systématisée pour retenir les talents.
- 🤖 Combiner formation technique et développement des soft skills.
Partenariats avec des acteurs comme WeWork favorisent la flexibilité des lieux de travail, tandis que des intégrations techniques avec Microsoft France ou Google Workspace assurent une expérience cohérente. Pour les entreprises, l’objectif consiste à créer des passerelles entre technologie, formation et gestion des talents.
- 📌 Gouvernance claire pour piloter l’innovation RH.
- 🔗 Alliances stratégiques entre éditeurs et startups.
- 🌱 Programmes de formation axés sur l’employabilité.
On en dit quoi ?
On en dit quoi ? : Le HUBDAY Future of Work fournit un cadre pragmatique pour transformer les technologies en leviers humains. L’équation gagnante combine solutions techniques, gouvernance rigoureuse et montée en compétences. Les entreprises qui articulent ces trois dimensions gagnent en résilience et en attractivité.
Quelles priorités pour un DRH qui assiste au HUBDAY Future of Work ?
Prioriser le diagnostic des usages, tester des solutions sur un périmètre réduit, et mesurer l’impact via KPI simples (engagement, turnover, time-to-hire). Associer managers et représentants du personnel dès la phase pilote.
Comment choisir entre solutions startups et éditeurs traditionnels ?
Évaluer l’interopérabilité, la maturité technique et la capacité à industrialiser. Favoriser les partenariats qui combinent agilité startup et garanties des éditeurs établis (ex. intégration SAP France, Microsoft France).
Quels indicateurs pour mesurer le bien-être au travail ?
Utiliser un mix de KPI quantitatifs (absentéisme, turnover) et qualitatifs (NPS interne, taux de participation aux sondages). Mettre en place des boucles d’action rapides basées sur ces indicateurs.
Comment gérer les risques liés à l’IA en RH ?
Intégrer des audits algorithmiques, documenter les modèles et maintenir une gouvernance dédiée. Prévoir des processus d’explication des décisions et des recours pour les collaborateurs.
Spécialiste en technologies et transformation numérique, fort d’une expérience polyvalente dans l’accompagnement d’entreprises vers l’innovation et la dématérialisation. Âgé de 26 ans, passionné par l’optimisation des processus et la gestion du changement.